Este parece ser uma dos problemas mais comuns dos gestores de equipes de trabalho, principalmente daqueles que precisam gerenciar grupos com metas altamente desafiadoras
Por Víctor Martínez, www.administradores.com.br
A situação é tão comum que não seria difícil imaginar gerentes ou supervisores de equipes "apanhando" no seu dia-a-dia na tentativa de motivar suas equipes sem sucesso aparente. Por que será que é tão difícil motivar uma equipe? Na verdade não é tão difícil quanto parece, não que seja fácil tampouco.
Mas, se os gestores seguirem alguns passos, aqui mencionados, certamente poderá ser mais fácil. Uma dica é: seja claro com suas expectativas quanto ao desempenho da equipe, tanto para cima quanto para baixo.
A grande maioria dos gestores costuma deixar bem claro para suas equipes quais serão os prêmios e/ou benefícios caso demonstrem alto desempenho, ou seja, se o profissional atingiu a meta proposta.
Entretanto, vejo pouquíssimos fazerem o mesmo quanto ao baixo desempenho de uma equipe.
Em situações assim, a equipe sabe claramente o que pode acontecer quando os desafios ou metas são superados, mas não tem noção do que pode acontecer caso não superem seus desafios. Quando essa situação se torna realidade, teremos então a típica situação em que o gestor pode ser visto como uma pessoa "desmotivadora", pois geralmente a atitude necessária do gestor diante de um desafio não superado exige a tomada de decisões "impopulares" ou mais "dolorosa" com a equipe. Assim, ele é visto como pouco habilidoso em motivação de equipes.
Ao longo dos nossos 17 anos de atuação como consultoria comprovamos que os problemas entre o gestor e sua equipe dificilmente se dão por conta da tarefa que deve ser feita, mas pelo modo como ela é feita.
Quando devem executar uma tarefa, os integrantes da equipe sabem quase 80% do QUE deve ser feito, mas não conseguem imaginar nem 20% do COMO deve ser feito. Para reverter a situação, instrumentos de descrição de cargos ou equipes de trabalho com informações de como a empresa e o gestor esperam que o trabalho seja feito são grandes aliados para resolver esse impasse.
Ela irá definir, por exemplo, se o trabalho requer mais precisão e ordem do que cumprir prazos, ou se ele deve ser realizado por meio de relacionamentos pessoais ou de maneira mais precisa e impessoal. Com isso será possível equacionar o problema e diminuir as chances de ocorrer um desentendimento entre gestor e equipe.
Outra dica que dou ao gestor é identificar o perfil pessoal, os comportamentos, de cada integrante da sua equipe. Para isto, pode se valer de instrumentos próprios para esta tarefa ou aguçar a sua percepção de comportamentos observáveis com o fim de identificar o perfil comportamental de cada um dos integrantes de sua equipe. O objetivo principal disto é entender quatro pontos fundamentais para a motivação de pessoas: o que motiva esta pessoa e o que desmotiva? Quais os talentos e quais são suas limitações?
Acredito no pressuposto de que tratar consistentemente um profissional não quer dizer tratar a todos por igual, mas tratar a cada um como ele gosta de ser tratado. Este é um dos pontos cruciais para manter uma equipe motivada e com garra. Simplificando: para motivar o profissional, trate-o do jeito que ele mais gosta.
Por meio destes passos certamente a tarefa do gestor em motivar sua equipe será facilitada. Entretanto, nunca se esqueça que motivar pessoas é como construir uma ponte com duas equipes, uma em cada lado do rio. Ela só poderá ser feita se cada equipe fizer sua metade. Faça você a sua!
Por Víctor Martínez, www.administradores.com.br
A situação é tão comum que não seria difícil imaginar gerentes ou supervisores de equipes "apanhando" no seu dia-a-dia na tentativa de motivar suas equipes sem sucesso aparente. Por que será que é tão difícil motivar uma equipe? Na verdade não é tão difícil quanto parece, não que seja fácil tampouco.
Mas, se os gestores seguirem alguns passos, aqui mencionados, certamente poderá ser mais fácil. Uma dica é: seja claro com suas expectativas quanto ao desempenho da equipe, tanto para cima quanto para baixo.
A grande maioria dos gestores costuma deixar bem claro para suas equipes quais serão os prêmios e/ou benefícios caso demonstrem alto desempenho, ou seja, se o profissional atingiu a meta proposta.
Entretanto, vejo pouquíssimos fazerem o mesmo quanto ao baixo desempenho de uma equipe.
Em situações assim, a equipe sabe claramente o que pode acontecer quando os desafios ou metas são superados, mas não tem noção do que pode acontecer caso não superem seus desafios. Quando essa situação se torna realidade, teremos então a típica situação em que o gestor pode ser visto como uma pessoa "desmotivadora", pois geralmente a atitude necessária do gestor diante de um desafio não superado exige a tomada de decisões "impopulares" ou mais "dolorosa" com a equipe. Assim, ele é visto como pouco habilidoso em motivação de equipes.
Ao longo dos nossos 17 anos de atuação como consultoria comprovamos que os problemas entre o gestor e sua equipe dificilmente se dão por conta da tarefa que deve ser feita, mas pelo modo como ela é feita.
Quando devem executar uma tarefa, os integrantes da equipe sabem quase 80% do QUE deve ser feito, mas não conseguem imaginar nem 20% do COMO deve ser feito. Para reverter a situação, instrumentos de descrição de cargos ou equipes de trabalho com informações de como a empresa e o gestor esperam que o trabalho seja feito são grandes aliados para resolver esse impasse.
Ela irá definir, por exemplo, se o trabalho requer mais precisão e ordem do que cumprir prazos, ou se ele deve ser realizado por meio de relacionamentos pessoais ou de maneira mais precisa e impessoal. Com isso será possível equacionar o problema e diminuir as chances de ocorrer um desentendimento entre gestor e equipe.
Outra dica que dou ao gestor é identificar o perfil pessoal, os comportamentos, de cada integrante da sua equipe. Para isto, pode se valer de instrumentos próprios para esta tarefa ou aguçar a sua percepção de comportamentos observáveis com o fim de identificar o perfil comportamental de cada um dos integrantes de sua equipe. O objetivo principal disto é entender quatro pontos fundamentais para a motivação de pessoas: o que motiva esta pessoa e o que desmotiva? Quais os talentos e quais são suas limitações?
Acredito no pressuposto de que tratar consistentemente um profissional não quer dizer tratar a todos por igual, mas tratar a cada um como ele gosta de ser tratado. Este é um dos pontos cruciais para manter uma equipe motivada e com garra. Simplificando: para motivar o profissional, trate-o do jeito que ele mais gosta.
Por meio destes passos certamente a tarefa do gestor em motivar sua equipe será facilitada. Entretanto, nunca se esqueça que motivar pessoas é como construir uma ponte com duas equipes, uma em cada lado do rio. Ela só poderá ser feita se cada equipe fizer sua metade. Faça você a sua!
